İşe başvurmadan önce ilk dikkat çeken şirkette olacağınız pozisyon, terfi oranı ve maaş avantajları gibi unsurlar iken belki de en önemlisi olan “turnover oranı” dikkatlerden kaçabiliyor.  Turnover Oranı (Personel Sirkülasyonu), belirli bir zaman aralığında firmada işe başlayan ve işten ayrılan personellerin devir oranını ifade eder. Bir personelin aynı firmada ortalama kaç ay/yıl çalıştığını, firmada ne sıklıkla işten ayrılmalar yaşandığını ve pozisyonların ne kadar sürede doldurulduğunu ifade eden sayısal terim olarak açıklayabiliriz.

Türkiye’de daha çok bankacılık sektöründeki çağrı merkezlerinde turnover oranınının düşük olduğu veriler arasında yer almaktadır. Sürekli iş veya sürekli personel değiştirmek maddi ve manevi kayıplara sebebiyet vermektedir. Çalışanlar açısından ele aldığımızda, kıdem tazminatının alınamaması, yarıda kalan kariyer hedefi, iş arama sürecindeki sıkıntı, kısa süreli bir iş deneyimiyse iş görüşmelerinde yaratacağı güvenilmezlik algısı gibi birçok maddi ve manevi olumsuz faktör oluşturmaktadır. İşvereni baz aldığımızda ise yeni personelin oryantasyon sürecindeki zaman, iş gücü ve maddi kayıp, kurumsal itibarın zedelenmesi ve portföy müşterilerin kaybedilme olasılığı gibi sonuçlar gösterilebilir.

Alınacak önlemlerle turnover oranını en aza indirmek mümkündür. Bunun için dikkat edilmesi gerekenler:

• Toplu Mülakat: İşe alım süreçlerinde toplu mülakat benzeri yöntemler, şirketin ve personelin birbirini iyi tanıması açısından önemlidir. Çünkü işe girdikten sonra beklediğini bulamayan personel, işten ayrılma yoluna gitmektedir.
• Oryantasyon Süreci: Personelin şirkete ve çalışanlara uyum sağlaması, eğitim sürecinde oldukça önemlidir. Personel işten soğutulmamalı, ekip içerisine katılmalı ve her iş çözüm odaklı düşündürülmelidir.
• Sevilen Yöneticiler: Ekibin başında sevilen bir yönetici varsa, personel karşılaştığı bir problemde işten ayrılmak yerine sevdiği yönetici için işleri daha katlanılır hale getirir.
• Sağlıklı İletişim: Şirket içinde sağlıklı iletişim kurulmalı. Aksi takdirde yanlış anlaşılmalar, tartışmalar vb. olumsuz durumlar oluşarak şirket içinde huzursuzluğa sebep olabilir.
• Kariyer Fırsatları: Çalışanlara kendilerini geliştirebilmeleri için kariyer ve eğitim fırsatlarının sunulması, onları motive ederek daha verimli çalışmalarını sağlayacaktır.
• Ödüllendirme: Her çalışan, emeğinin karşılığını maddi ve manevi olarak almak ister. Bu yüzden, uygulanacak prim sisteminin ulaşılabilir ve eşit şekilde değerlendirilen bir yapıya sahip olması çok önemlidir.

Çalışan ve işveren ilişkisi personelin motive ve verimli olmasından şirketin başarısına kadar birbiriyle entegre halinde gelişim göstermektedir. Bu yüzden YİSGÜM olarak, şirket politikamız gereği aile kavramı çerçevesinde istikrarı sağlama yönünde başarılarımızı gururla taşıyoruz. Sizin de başvuracağınız firma/pozisyon hakkında dış kaynaklardan mümkün olduğunca bilgi almanızı, araştırmanızı ve gözlem yapmanızı öneriyoruz.